| 、一般來講團隊的成員是不會離開這個團隊的。如果他離開這個團隊的話，一定是有一個極度的失望他才會離開。就是說，我覺得更多的應該檢討管理層，就說管理者，就說我們要檢討老板，如果團隊不穩的話，你不要去抱怨下面的人。因為下面他的選擇的余地很小，而且我們這個社會是法律也好，社會的習慣也好，我們都是支持強者的，就是我們是支持董事長的，支持老板的，實際上對管理層走了的話，我們一般就會認為他是一種背叛，是一種叛變，輿論也會這樣認為，但是我覺得現實好像不是那么一回事，每個人都有自己表達自己的權利，他愿意走就讓他走嘛。我覺得這樣反而我的這個團隊建設的話，可能最難的就是提高他們，走的很少。
你要把他從一個想法換成另外一個想法，這個是比較頭疼的一個做法。比如說我們早期的時候我們就推行中央集權，比如說你現在要推行組織結構下去，這說起來容易呀，一個緊一個松，這變起來就難了，他們很痛苦，有些干部是通宵通宵不睡覺，就在這兒，他的壓力非常大，這個就是我****的挑戰。我看他們也挺心疼，但是我也沒辦法，我必須要變。
網易財經：是不是海底撈的高層基本上都是跟你干了非常久，從底層一直升上來的。
張勇：大多數，但是也有個別的，比如說海大校長，他這個你不可能說讓服務員去做校長嘛，你起碼得有一個什么副教授級別才能籌辦一個正兒八經的培訓機構，或者是你得有一個博士或者是什么的學歷才能做這個教務主任，他都沒有，有些工人他干不了。比如像我們這個工程部的一些工程師，你怎么培訓他他也是個，他沒專業知識，他要認證的。那些崗位的話就比較特殊，反正盡可能的。我們盡可能的都是從內部提拔，理由就是因為我們要體現雙手改變命運，這中間成本很高。我覺得能夠雇到那種優秀人才就不要去學這個東西，這個也很痛苦。
網易財經：在很多企業都是推薦這種鼓勵內部人才推薦，就是說可能朋友介紹朋友過來。
張勇：對
網易財經：你覺得這種模式，或者這種方法，推薦人才的方法，是不是也存在一些問題？
張勇：對。但是在你沒有更好的選擇的情況下，這個很好。因為朋友不會騙朋友，你這個企業要是做得不好的話，他不會推薦他的朋友來，如果他都推薦他的朋友來的話，至少他是認為這個企業還可以的，他都把自己的弟弟妹妹都叫過來了，親戚都叫過來的，我們這兒甚至還有什么爸爸、媽媽、孩子、媳婦兒、表姐、表妹都在都在海底撈，開始說會不會出現一些問題，我說，我說肯定會出現問題呀，出現問題但是你別理他呀，他有問題你去夸大它他不是問題更大了嗎？你應該這樣說，我教我們管理人員說，大家都覺得我們海底撈，但是我覺得現實好像不是那么一回事，每個人都有自己表達自己的權利，他愿意走就讓他走嘛。我覺得這樣反而我的這個團隊建設的話，可能最難的就是提高他們，走的很少。 |
